HOW TO
Als organisatie wil je betrouwbare mensen in dienst nemen. Daarbij zeggen behaalde ‘resultaten’ in het verleden minder dan iemands persoonlijkheid, normen en waarden in het nu. Die maken namelijk of iemand gevoelig is voor verleidingen.
Screenen van nieuwe medewerkers
Veel organisaties screenen sollicitanten op betrouwbaarheid. Bewijs is daarbij leidend. Bijvoorbeeld in de vorm van een justitiële veroordeling, ontslag op staande voet, of liegen over behaalde diploma’s. Concrete feiten waardoor we iemand niet (meer) kunnen vertrouwen*. Wat we met deze vorm van screenen missen is inzicht in de huidige normen en waarden van een persoon. Wat we ook missen is inzicht in de mate waarin een persoon op dit moment gevoelig is voor verleidingen. .
Wat we missen is inzicht in de mate waarin iemand gevoelig is voor verleidingen...
Huidige normen en waarden
Iedereen heeft in zijn jeugd wel eens iets gedaan dat niet mag. Of het nu gaat om iets lekkers stelen in de supermarkt of zonder te betalen een festival binnenglippen. Kinderen/pubers verkennen hun grenzen en ontwikkelen op weg naar volwassenheid eigen normen en waarden en deze zullen zich op basis van ervaringen blijven ontwikkelen.
Het is dus uitermate relevant om van nieuwe medewerkers (en leidinggevenden) te weten hoe hun huidige normen en waarden eruit zien op het gebied van:
- algemene eerlijkheid
- loyaliteit
- diefstal
- omkoping
- gokken
Voor welke verleidingen ben je meer of minder gevoelig?
Iedereen heeft gedurende zijn/haar leven bepaalde gedragsvoorkeuren ontwikkeld. Naast de normen en waarden die het gedrag als het ware ‘normeren’ wordt het gedrag door deze voorkeuren ‘gestuurd’.
Een voorbeeld:
Een persoon die het belangrijk vindt dat anderen hem/haar aardig vinden, is gevoelig voor zowel complimenten als afwijzingen van anderen. Iemand zal zich daarnaar gaan gedragen, waardoor een bepaalde afhankelijkheid ontstaat. Deze afhankelijkheid vergroot de kans op het toegeven aan verleidingen.
Uiteraard kunnen normen en waarden ingrijpen op de gedrag en als een ‘rem’ werken op niet-integer gedrag. En andersom kunnen de gedragsvoorkeuren er juist voor zorgen dat je niet snel zult toegeven aan verleidingen, wanneer je normen en waarden daar minder moeite mee hebben. Bijvoorbeeld omdat je voorzichtig bent, zorgvuldig nadenkt voor je ergens aan begint en heel loyaal bent naar mensen in je omgeving en hen niet wilt kwetsen.
Persoonlijke omstandigheden
Iemands gedragsvoorkeuren, normen en waarden geven een aardig beeld van de integriteitrisico’s in het hier en nu. Waarbij dat niet alles zegt over de toekomst. Situaties en omstandigheden kunnen veranderen. Een echtscheiding met zware financiële gevolgen kan iemand emotioneel instabiel maken waardoor hij/zij gevoeliger is voor verleidingen. Meerdere keren gepasseerd worden voor promotie terwijl er jarenlang hard is gewerkt zien we herhaaldelijk terugkomen als ‘reden’ van niet-integer gedrag (‘ik verdien méér’).
Waarde voor organisatie
Het bij aanvang dienstverband testen en bespreken van gedragsvoorkeuren, normen en waarden is uitermate waardevol. Het toont aan dat een organisatie integer gedrag serieus neemt en daarover met haar toekomstige medewerkers in gesprek gaat.
Zijn mensen eenmaal in dienst, dan bepalen de organisatiecultuur, de bijbehorende kernwaarden en bovenal de manier waarop met die kernwaarden wordt omgegaan, of integriteit zich een stevige plaats heeft verworven.
Dit artikel is geschreven door Wil Houtzager, professional op het gebied van HRM en integriteit.
* Vertrouwen is een basisvoorwaarde om mee te kunnen in de verschuiving van controle naar meer eigenaarschap en (professionele) verantwoordelijkheid, die op dit moment in alle lagen van organisaties aan de hand is. Effectiever en sneller inspelen op veranderingen is de norm is geworden. Vertrouwen en integer handelen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden
Коментарі